一、宏觀分析，概念引入
為了將組織定義在狹義的作為盈利組織的廣告公司，特地給出以下定義：組織是具有特定目標、資源與結構，時刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。這種系統(tǒng)由于其自身的復雜性必然造成了分類標準的多樣化，我們所討論的廣告公司屬于商業(yè)生產的營利組織。
廣義的組織被定義為一個有機整體，為了全面理解組織在運作過程中各因素相互作用，從而進一步了解廣告公司作為商業(yè)組織的組織狀況與發(fā)展方向，引入分析組織規(guī)劃的四個維度：目標、資源、結構與互動。
二、中觀分析，規(guī)律發(fā)現
企業(yè)組織的歷史進程，宏觀來看，在共性上存在組織形態(tài)的一般發(fā)展過程，從傳統(tǒng)的小農經濟到現代工業(yè)經濟，企業(yè)組織形態(tài)經歷了四個階段的演進：家庭形態(tài)、工廠形態(tài)、公司形態(tài)和當代公司形態(tài)。到20世紀末期，隨著新型工業(yè)化時代的到來，組織形態(tài)又開始向更高級的公司形態(tài)演進。在企業(yè)組織發(fā)展過程中，圍繞著組織成員、領導、層級、分配和組織的凝聚關系這五個維度，組織形態(tài)在悄然發(fā)生著深刻的變化。
普遍認為，影響組織形態(tài)演進的力量包括：資本的增值性是組織形態(tài)演進的內在動力。隨著組織規(guī)模的每一次擴大，組織的能力得到進一步提高，組織的目標開始呈現多元化，客觀上為資本的進一步擴張?zhí)峁┝擞欣目臻g。知識力量的崛起是組織形態(tài)演進的外因之一。另外，組織所處的歷史條件和環(huán)境對組織形態(tài)的演進也起著推動作用。
當代廣告公司組織形態(tài)集中表現為以下形式：
?。ㄒ唬┛蛻舨靠蛻舨康娜蝿罩饕情_拓客戶并保持聯絡，與公司內其他各部門保持密切的聯系?？蛻舨渴侵苯优c客戶發(fā)生接觸的專職部門，負責接洽客戶，協調廣告客戶與廣告公司間的關系。
?。ǘ﹦?chuàng)作部廣告創(chuàng)作部門的任務是負責廣告的創(chuàng)作、設計和制作。
（三）媒介部負責廣告活動的媒介策略，負責媒介的選擇，并負責與有關媒介單位接洽和聯絡。
?。ㄋ模┦袌稣{查部市場調查部的任務是按照廣告活動的要求，對目標市場開展調查，為廣告主和廣告公司制定廣告計劃，提供有關市場潛力和市場環(huán)境的背景材料，為決策者提供客觀依據。
?。ㄎ澹┬姓k公室廣告公司行政辦公室的任務，是對公司的日常事務進行全面的管理，并對業(yè)務部門進行行政監(jiān)督，提供后勤服務。
當然以上列舉的是功能齊全、機構配套的大公司的人員配備。中小型公司，則多采用一人多任的形式，人員將大為精減。
多種內外因素綜合作用，形成了廣告公司獨特的組織結構形態(tài)：
1.行業(yè)和組織結構：廣告行業(yè)的多邊性決定其組織結構的靈活，高適應性；
2.戰(zhàn)略與組織結構：公司戰(zhàn)略的變化先行于并且導致組織結構的變化；
3.技術與組織結構：組織的績效與技術與組織之間的適應度密切相關，廣告行業(yè)技術區(qū)域非常廣，屬于有機式結構；
4.規(guī)模與組織結構：大型廣告公司比之小型廣告公司，具有更高程度的專業(yè)化及縱橫分化；
5.環(huán)境與組織結構：廣告公司采用有機式結構，與動態(tài)市場環(huán)境相匹配。
資源是公司組織構建的基礎，其中人力資源優(yōu)勢是最重要、最關鍵的部分。通常，我們把具有正常思維活動或勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源管理（HR管理）的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是“價值創(chuàng)造”，第二個環(huán)節(jié)是“價值評價”，第三個環(huán)節(jié)是“價值分配”。“價值創(chuàng)造”強調的，是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。第二個環(huán)節(jié)是“價值評價”強調的是要建立科學的價值評價考核體系，“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等。
我們在對廣告公司人力資源進行評估時，主要是將人力資源價值鏈的價值評價環(huán)節(jié)與價值創(chuàng)造進行有機結合。人力資源價值取決于他對公司所進行的價值創(chuàng)造。廣告公司員工由于工作性質的不同分為操作型和創(chuàng)造型，我們并不能單純以其工作內容來簡單衡量人力資源價值，因為這既包含了廣告公司經營內容的要求，又是在制度與人性化之間尋求契合點的過程。
由于只從操作型和創(chuàng)造型兩個維度區(qū)別廣告公司的員工，所以在人力資源管理上，廣告公司應當把精力放在對創(chuàng)意人才的管理和潛力的挖掘、開發(fā)上。在員工招聘環(huán)節(jié)，廣告公司就必須因才而用，建立一套完整的人事制度和檔案，并靈活建立員工評價體系。廣告行業(yè)與普通生產行業(yè)是不同的。由于創(chuàng)意型員工工作性質的特殊性，還應當為其創(chuàng)造包括生理和心理上的良好工作環(huán)境。
在職位晉升方面，應該根據公司制度實際情況安排，為創(chuàng)意型員工創(chuàng)造更多的機會，良好的人力資源體系的構建有利于組織內部良好的學習風氣和工作激情；同時，建立起公平的組織規(guī)則有利于增強組織的凝聚力，提高組織運作效率。
三、觀點歸納，發(fā)現問題
2006年7月，筆者曾在成都市某廣告公司擔任暑期兼職項目經理一職，在職期間主要負責某品牌筆記本電腦在西南地區(qū)某
為了將組織定義在狹義的作為盈利組織的廣告公司，特地給出以下定義：組織是具有特定目標、資源與結構，時刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。這種系統(tǒng)由于其自身的復雜性必然造成了分類標準的多樣化，我們所討論的廣告公司屬于商業(yè)生產的營利組織。
廣義的組織被定義為一個有機整體，為了全面理解組織在運作過程中各因素相互作用，從而進一步了解廣告公司作為商業(yè)組織的組織狀況與發(fā)展方向，引入分析組織規(guī)劃的四個維度：目標、資源、結構與互動。
二、中觀分析，規(guī)律發(fā)現
企業(yè)組織的歷史進程，宏觀來看，在共性上存在組織形態(tài)的一般發(fā)展過程，從傳統(tǒng)的小農經濟到現代工業(yè)經濟，企業(yè)組織形態(tài)經歷了四個階段的演進：家庭形態(tài)、工廠形態(tài)、公司形態(tài)和當代公司形態(tài)。到20世紀末期，隨著新型工業(yè)化時代的到來，組織形態(tài)又開始向更高級的公司形態(tài)演進。在企業(yè)組織發(fā)展過程中，圍繞著組織成員、領導、層級、分配和組織的凝聚關系這五個維度，組織形態(tài)在悄然發(fā)生著深刻的變化。
普遍認為，影響組織形態(tài)演進的力量包括：資本的增值性是組織形態(tài)演進的內在動力。隨著組織規(guī)模的每一次擴大，組織的能力得到進一步提高，組織的目標開始呈現多元化，客觀上為資本的進一步擴張?zhí)峁┝擞欣目臻g。知識力量的崛起是組織形態(tài)演進的外因之一。另外，組織所處的歷史條件和環(huán)境對組織形態(tài)的演進也起著推動作用。
當代廣告公司組織形態(tài)集中表現為以下形式：
?。ㄒ唬┛蛻舨靠蛻舨康娜蝿罩饕情_拓客戶并保持聯絡，與公司內其他各部門保持密切的聯系?？蛻舨渴侵苯优c客戶發(fā)生接觸的專職部門，負責接洽客戶，協調廣告客戶與廣告公司間的關系。
?。ǘ﹦?chuàng)作部廣告創(chuàng)作部門的任務是負責廣告的創(chuàng)作、設計和制作。
（三）媒介部負責廣告活動的媒介策略，負責媒介的選擇，并負責與有關媒介單位接洽和聯絡。
?。ㄋ模┦袌稣{查部市場調查部的任務是按照廣告活動的要求，對目標市場開展調查，為廣告主和廣告公司制定廣告計劃，提供有關市場潛力和市場環(huán)境的背景材料，為決策者提供客觀依據。
?。ㄎ澹┬姓k公室廣告公司行政辦公室的任務，是對公司的日常事務進行全面的管理，并對業(yè)務部門進行行政監(jiān)督，提供后勤服務。
當然以上列舉的是功能齊全、機構配套的大公司的人員配備。中小型公司，則多采用一人多任的形式，人員將大為精減。
多種內外因素綜合作用，形成了廣告公司獨特的組織結構形態(tài)：
1.行業(yè)和組織結構：廣告行業(yè)的多邊性決定其組織結構的靈活，高適應性；
2.戰(zhàn)略與組織結構：公司戰(zhàn)略的變化先行于并且導致組織結構的變化；
3.技術與組織結構：組織的績效與技術與組織之間的適應度密切相關，廣告行業(yè)技術區(qū)域非常廣，屬于有機式結構；
4.規(guī)模與組織結構：大型廣告公司比之小型廣告公司，具有更高程度的專業(yè)化及縱橫分化；
5.環(huán)境與組織結構：廣告公司采用有機式結構，與動態(tài)市場環(huán)境相匹配。
資源是公司組織構建的基礎，其中人力資源優(yōu)勢是最重要、最關鍵的部分。通常，我們把具有正常思維活動或勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源管理（HR管理）的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是“價值創(chuàng)造”，第二個環(huán)節(jié)是“價值評價”，第三個環(huán)節(jié)是“價值分配”。“價值創(chuàng)造”強調的，是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。第二個環(huán)節(jié)是“價值評價”強調的是要建立科學的價值評價考核體系，“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等。
我們在對廣告公司人力資源進行評估時，主要是將人力資源價值鏈的價值評價環(huán)節(jié)與價值創(chuàng)造進行有機結合。人力資源價值取決于他對公司所進行的價值創(chuàng)造。廣告公司員工由于工作性質的不同分為操作型和創(chuàng)造型，我們并不能單純以其工作內容來簡單衡量人力資源價值，因為這既包含了廣告公司經營內容的要求，又是在制度與人性化之間尋求契合點的過程。
由于只從操作型和創(chuàng)造型兩個維度區(qū)別廣告公司的員工，所以在人力資源管理上，廣告公司應當把精力放在對創(chuàng)意人才的管理和潛力的挖掘、開發(fā)上。在員工招聘環(huán)節(jié)，廣告公司就必須因才而用，建立一套完整的人事制度和檔案，并靈活建立員工評價體系。廣告行業(yè)與普通生產行業(yè)是不同的。由于創(chuàng)意型員工工作性質的特殊性，還應當為其創(chuàng)造包括生理和心理上的良好工作環(huán)境。
在職位晉升方面，應該根據公司制度實際情況安排，為創(chuàng)意型員工創(chuàng)造更多的機會，良好的人力資源體系的構建有利于組織內部良好的學習風氣和工作激情；同時，建立起公平的組織規(guī)則有利于增強組織的凝聚力，提高組織運作效率。
三、觀點歸納，發(fā)現問題
2006年7月，筆者曾在成都市某廣告公司擔任暑期兼職項目經理一職，在職期間主要負責某品牌筆記本電腦在西南地區(qū)某
